小米股权结构，小米股权结构激励要点？

十四五”规划纲要已将创新驱动发展提升到全新高度，而人才则是创新的第一资源。未来，中国企业如何保持创新活力，在国际市场中拥有持续竞争力？通过企业吸纳人才、培养人才和激励人才的方案和思路，可以看到中国企业对技术创新的追求以及持续发展的决心。

在各大企业竞相争夺人才的背后，彰显的是企业对于科技创新的重视。“没有顶尖人才，创新就是无源之水和无本之木。”小米公司创始人雷军如是说道，而小米大手笔的股权激励也印证了雷军先生的话。

一、小米集团股权激励概况

小米科技有限责任公司成立于2010年3月3日，是一家专注于智能硬件和电子产品研发的全球化移动互联网企业，同时也是一家专注于智能手机、互联网电视及智能家居生态链建设的创新型科技企业。小米公司创造了用互联网模式开发手机操作系统、发烧友参与开发改进的模式。2018年7月9日，小米在香港交易所主板挂牌上市。

2022年3月22日晚，小米集团公布2021年财报，2021年收入达3283亿元，同比增长33.5%;年度利润192.83亿元，同比下滑5.1%;经调整净利润为220.4亿元，同比增长69.5%;2021年第四季度，公司收入达856亿元人民币，同比增长21.4%;期内利润24.42亿元，同比下滑72.2%;经调整净利润44.73亿元,同比增长39.6%。随着业务收入和利润的增长，也加强了小米大手笔发放股权激励的信心和底气。

3月24日，小米发布公告，准备大手笔分钱，计划向4931位员工授予约1.749亿股小米股票，激励的对象主要包括小米“创业者计划”第二期入选员工以及其他优秀员工，其中并不包括公司高管 。以授出奖励日的股份收市价14.78港元计算，本次员工股权激励价值25.85亿港元，相当于人民币21.06亿元，粗略计算，相当于平均每人能获得42万元人民币，成为小米上市以来最大的股票激励计划。

2021年7月初，小米曾两次给员工授予股票奖励。7月2日，小米宣布向集团3904名员工，总计授予7023万股的股票。小米称，集团优秀青年工程师、应届生和团队核心岗位的优秀员工、以及年度技术大奖的优秀工程师都获得了相应的股权激励。该项奖励售出日的股份收盘价为26.2港元，股票合计价值为18.4亿港元，平均每人为47万港元，奖励将分五年解锁。同年7月6日，小米宣布向公司技术专家、中高层管理者和新十年创业者计划入选人士等122人授予总计1.20亿股小米股票。

值得一提的是，小米集团创始人、CEO雷军早间在个人微信公众号上还表示，小米将持续招揽、激励最优秀的各领域人才，2022年还要继续招募5000名优秀的青年工程师；同时，小米会持续加大研发投入，未来5年研发投入将超过1000亿元。

19年上市以来，小米集团共发布了14次股份奖励计划，其中，19年4次，20年5次，21年4次，22年1次。面对雷总和小米如此财大气粗的股权激励计划，不得不说，着实让人羡慕。

小米公告声称，股权激励计划是为了留住人才，“本公司相信，优秀、坚实的人才团队是未来长期成长的坚固基石。公司将持续引进、激励优秀人才，以不断提升公司研发、运营等综合能力，保障手机X AIoT战略持续有力推进，并为全球用户持续提供‘感动人心、价格厚道’的好产品。”

但是如果股价不断下滑，所有股权激励的许诺不过是“白纸一张”。因此小米跟很多互联网公司一样，开始通过回购来稳住股价。3月22日晚，小米集团发布了最新的回购计划，将不定期于公开市场购回股份，最高总额100亿港元；3月24日晚间，小米集团公告称，该公司以每股14.44港元至14.5港元的价格回购了340.94万股公司股份，耗资近5000万港元。

二、从小米集团浅析股权激励要点

1、激励人员

小米作为互联网企业，小米是一个科技类企业，是一个高度依赖人力资源的企业。所以，对于这类企业，人是第一要素。那么，谁最应该成为奖励股份的持有者？这涉及到定人的问题。大多数企业，会选择高管和部分骨干，小米之前的激励对象，也同样如此。

但是，小米的公司性质和组织形式，决定小米的激励对象必须下沉，即今天的优秀员工，是不包括高管在内的这批优秀员工。他们直接面对研发、销售和客户，他们是小米财富的直接创造者，他们也需要激励。再说，很多高管已经被激励过了。

19年上市以来，小米集团共发布了14次股份奖励计划，核心层和上万名优秀员工被覆盖。其中，青年工程师激励计划由雷军亲自牵头，覆盖研发工程师、测试、产品经理、设计师等，来自芯片研发、机器学习与算法、软硬件开发、云计算、系统架构、图像处理、材料工艺、操作系统、影像调教、交互设计等众多前沿岗位。

可见小米多层次人才将从中受益，共计花费近21亿元人民币，出手十分阔绰，为了打造可持续的创新伙伴集体也是蛮拼的。同时，小米这波股权激励重点明确，既强化小米技术团队的底蕴和实力，确保中高层团队的稳定，也为中高层团队未来梯队建设打下坚实基础，干劲十足的青年工程师有朝一日将更上一层楼。

2、激励方式

从股权激励的本质而言，虽然目前市面上各类看上去较为花哨的激励模式层出不穷，但其实都是对实股、虚拟股、期权三大形式中部分条款进行个性化修改调整的衍生模式，因此下面我们也将对实股、虚拟股、期权三类形式进行重点介绍。

（1）实股

实股是应用最多最广泛的一种模式，需在工商局登记注册，是法律意义上的真实的股权，主要表现形式为员工持股计划、限制性股票等，还有一些原始股、银股等说法也均属于实股范畴。实股形式的股权激励受激励对象能够享有对应股份的控制权、分红权和增值权，一般需要受激励对象按照股份市场价格一定比例的折扣出资购买。

（2）虚拟股

虚拟股可以界定为不登记的股份，是一种协议约定的收益权，本质上可以看作奖金。虚拟股模式无论是上市公司还是非上市公司均可适用，不过拟上市公司一般受限于《首次公开发行股票并上市管理办法》规定会谨慎避免采用该种模式，若拟上市企业在上市前实施了虚拟股激励，一般需要在申报材料前回购兑现或在股改前进行虚拟股转实股。

虚拟股激励一般以无偿赠送或奖励的方式发放给激励对象，根据公司业绩目标实现情况，受激励对象可以享有相应虚拟股的分红权和股价增值权，但没有表决权、剩余分配权等股东权利，不实际参与公司决策，且在离开公司时自动失效。

在实操过程中，也有企业将虚拟股的分红权和增值权分割开来，即受激励对象仅享有虚拟股对应份额的分红权或增值权其中一种权利。其中，分红权型虚拟股激励对象有权利根据公司的分红条件享受所持虚拟股份的分红收益，偏向于短期激励；增值权型虚拟股激励对象则在期末根据公司每股净资产的增量和名义上的股份数量来计算自己的收益。

（3）期权和限制性股票

公司选择何种激励方式，说实话，不能一概而论，这取决于公司的实际情况。小米有小米的情况，故它选择了锁定期十年的奖励股份（限制性股票和股票期权）。

限制性股票是指激励对象被授予一定数量的股票，但是其只能在一个确定的等待期或者在满足特定业绩条件之后，才能出售。通常伴随着服务器年限条件，市场条件，业绩条件等要求。

股票期权是指激励对象被授予在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。股票期权是一种选择权，激励对象可以行使该权利，也可以放弃该权利。

限制性股票、股票期权都是上市公司以本公司股票为标的，对其优秀的管理人员和其他员工进行的长期性激励，其目的是将公司管理层及员工的利益与股东利益联系在一起，激发管理层和员工参与公司发展的积极性。

限制性股票对激励对象授予股票的一种承诺，在授予日激励对象并未实质获得股票，只有在激励对象满足特定条件时才将股票过户给激励对象。由于等待期激励对象并未真正持有股份，所以也没有分红权、投票权、表决权。在解限后，可以权益结算，也可以现金结算。

在授予日，股票已经登记到激励对象名下，激励对象在授予日就是真正的持股人。在禁售期内可以行使除在二级市场出售或以其他方式转让外的其他全部权利，包括投票表决权、分红等。限制性股票只能权益结算，并且是在授予日已经交割完毕。

股票期权则是获得以确定价格购买一定数量股票的权利。股票期权若股价跌至行权价格，激励对象就会放弃行权，无法获得收益。通常情况下，企业采取股权激励方式，在付出相同成本下，股票期权所需要的股票数量要明显大于限制性股票单位。

3、激励股份来源

（1）股权转让

简单的理解，就是做减法。股权转让不改变注册资本，主要通过原股东稀释自己股权，而这也存在一个弊端，控股股东股权比例降低，控制权也会随之降低，而往后如果持续通过稀释自己股权做股权激励，也就是不断做减法，从大股东变成小股东甚至可能失去公司的控制权。

（2）增资扩股

与股权转让对比，增资扩股就是做加法，通过员工增资增加企业的注册资本，原股东的股份同比例稀释，增资进来的钱直接给到公司，根据增资额占增资后注册资本的股份比例用作股权激励。

增资扩股优点主要体现在两个方面：一方面，增资扩股的资金属于公司的自有资本，不需要还本付息，即使分配红利也是根据企业的经营决定，基本上没什么财务风险。另一方面，增资扩股的资金会很好地提升企业的现金流能力，对企业经营、技术发展有着很大的改善作用，有利于企业的发展。

而增资扩股也存在着相应的缺点，控股股东的股权比例会稀释，影响控制权，但其实这可以根据股权架构与持股平台设计方式避免这个问题。

（3）上市公司回购股票用于股权激励

上市公司通过回购股票实施股权激励，对公司内部的核心员工给予长期股权激励，一方面能深度绑定公司股价与员工的利益；另一方面，这也符合管理层提升盈利、优化资本、以及稳定股价等多重诉求。小米跟很多互联网公司一样，通过回购来稳住股价。3月22日晚，小米集团发布了最新的回购计划，将不定期于公开市场购回股份，最高总额100亿港元；3月24日晚间，小米集团公告称，该公司以每股14.44港元至14.5港元的价格回购了340.94万股公司股份，耗资近5000万港元。

4、退出机制

（1）直接退出

一旦发生股权激励退出的情形，公司立刻无偿收回对员工激励的期权。

此种方式适合通过期权或代持股方式对员工开展股权激励的企业，由于在进行股权激励时，股权仅是通过期权或代持方式授予，该股权并未真正意义上完全给予员工，因此，一旦出现员工离职等情况后，公司创始人可以直接收回期权或解除为员工的代持股关系。

相较于其他股权回收的方式，此种方式无需借助于激励对象的配合，便可直接收回股权，是最简单粗暴、但风险最低的回收方式。不过这样的激励方式，也是最容易给员工造成“空头支票”的感觉，因此只适用于员工过错性退出的情形。

（2）股权回购

一旦发生退出情形，公司或创始股东通过向员工支付一定金额，从而向员工购买此前以激励方式给予员工的股权。此种方式可广泛适用于各种股权激励模式的退出。

使用此种股权激励退出方式，会在一定程度上加重公司或创始股东的财务压力，但是由于员工在退出时可以通过要求公司或创始股东回购而套现，不会给员工造成股权激励兑现遥遥无期的感受，因此对于员工的激励效果较为明显。

若公司或创始股东承诺以股权回购的方式允许员工退出股权激励计划，除了充分考虑公司和创始股东的财务状况以确保有足够的资金支付股权回购款外，务必需要为员工设定相关行权条件和锁定期，避免员工过于轻易地取得股权并套现退出，从而无法实现股权激励的最初目的。

小米授予员工的股票有权利限制，只有到达一定工作年限或工作目标，才能解锁股票。针对部分被邀请的员工参与小米发展基金。如果员工在投资后5年内从公司离职，则仅能收回投资本金加利息。若在公司服务满5年，则可称为基金权益持有人，离职后可要求公司按市场公允价值回购股份。

（3）员工转让股权

被激励的员工可以把自己的股权转让给他人，包括转让给其他员工和公司一位的人。当然，这样一来公司的股东就换了人，尤其是对“人合性”的有限公司而言，因此，必须在股权激励时清楚约定员工转让股权给第三人的条件，例如如何确定合适的第三人等。如果受让人是公司外部人员，还会涉及“优先购买权”的问题，确保第三人继续接受原来的诸多约定。

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