年终绩效,绩效奖金跟年终奖?

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年终绩效,绩效奖金跟年终奖?

年关将至,互联网企业的年终考核也纷纷结束,决定每个职场人年终奖的多少,最直观的就是绩效考核成绩。

年关将至,互联网企业的年终考核也纷纷结束,决定每个职场人年终奖的多少,最直观的就是绩效考核成绩。那么,互联网大厂是怎么评定员工的绩效,规则是否合理透明?记者通过采访大厂员工,并搜集脉脉、知乎等职场社交热帖,揭秘互联网企业年终绩效考评的真实生态。

年底评级是普遍现象

近日,知乎上一篇名为“前腾讯员工因公司年底绩效打分2星,而精神崩溃”。记者从腾讯在职员工处了解到,腾讯确实有1至5星的评分排布,“腾讯1星一般是直接走人,2星可能是领导觉得你没有完成你的KPI指标等,2星的影响比较确定,比如一年内不能晋升、年终奖只能领保底,不能调薪等,但不会影响现在的工作。”该员工认为,虽然绩效考核压力确实存在,但并不至于精神崩溃。

不过,互联网企业年底给员工评级的现象已是普遍现象。记者了解到,按照大多数互联网公司的规则,绩效考核分SABCD几个等级,按照员工人数占比,S等级和A等级占30%,B等级占60%,C等级、D等级共占10%,C和D是最差绩效的行列。

在知乎上,有网友留言,腾讯所采用的考核机制,就是对一定范围内的员工进行“3-6-1”或者“2-7-1”分出个A、B、C等,然后再根据这些绩效等级评出谁较为优秀。

据了解,上述“361”制度在互联网公司非常流行。此前阿里就是严格遵守361末尾淘汰制度,此制度规定了阿里的员工每年都会被强制分布为30%的优秀员工,60%的合格员工,和10%被淘汰的员工。按照阿里的绩效考核制度,3.75分-5分的员工占30%,3.5分-3.75分的员工占60%,3分-3.25分的员工占10%。据悉,如果员工年终绩效为3.25分或以下,则会被取消年终奖和晋升机会,连续2年绩效评分低于3.25可能面临被辞退。不过,这一制度在2020年,阿里就发布对内信表示将逐步取消“361”制度。

各类绩效意味着什么?

对年终奖动辄就是10个月薪资的互联网大厂来说,拿C绩效和拿S绩效,意味着年终奖能差几倍。同时,拿C不仅意味着最低的年终奖等级,甚至面临被劝退的风险。脉脉平台实名认证为“小米员工”的网友直接表示“不想确认绩效”,引发脉脉上不少大厂员工的共鸣。

在字节跳动工作的叶子,今年拿到了M ,年终奖水平相当于是4.5个月的薪资。她告诉记者,与其他公司不同,字节跳动采用的是OKR 360度的绩效管理模式。OKR即目标与关键结果考核,员工可以看到每个人的OKR,甚至包括CEO的,从而可以清晰地获知其他人都在做些什么。360度评价意味着任何人都可以参与你的绩效评估,同样你也可以评估别人,无论对方是领导还是普通员工。

她介绍,字节的考核等级从低到高为F、I、M-、M、M 、E、E 、O八个级别,并进行强制分布。员工的收益差距主要还是来自绩效,绩效M大概是3.5个月的年终奖,M 则大概是4.5个月,不过每年也不完全相同。

不仅是年终奖,在脉脉上,不少互联网职场人分享他们所在企业的绩效考评影响,记者总结,在互联网企业,年终低绩效意味着低年终奖,同时也会失去未来一年的晋升和加薪资格,甚至还有可能影响到跳槽时的简历背调。

降职降薪?“末位”不能成为借口

在脉脉上,还有职场人士指出,部分互联网公司强制员工背差绩效,强制保底人员流动。该则帖引起不少脉脉网友共鸣,他们均表示反对强制打低绩效的行为,互联网企业的绩效考核制度,核心目标就是向员工施加压力,然后给优秀员工以奖励。强制保底人员流动不仅不能产生绩效,还会增加企业的人力成本。

上海博群律师事务所律师李晓曦指出,末位淘汰不合法,末位降职降薪这个“借口”同样不成立。他表示,企业在限定等级比例的考核中,必然有首有末。但“末位”不等于“不能胜任工作”,这是此类事件法理上质证与立论的关键。企业行使经营自主权不能任性。“末位”不能单独作为企业淘汰员工的理由,当然也不能随意成为降职降薪的借口。

当然,任何机制都是有利有弊的,然而激励的手段不只反向一种,正向鼓励一样可以发挥作用。近几年,互联网公司经历了野蛮成长的阶段,已逐渐向精英化高端化转型,人才变得越来越重要。企业能给大家更多安全感、更多的学习和成长空间,才会让整个团队的能力得到更大的提升。尊重人的成长性,做有温度的考核,才能让企业和人一起走得更长远。

来源:劳动观察

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