新媒体公司招人这么难，干货揭秘？

春天，又到了抢人的季节。

几乎所有新媒体公司，都常年面临着“用人荒”难题。春节刚过，招人难题困扰着很多新媒公司的HR和创始人。

“编辑也缺、策划也缺、运营也缺、产品技术也缺、电商也缺、广告销售也缺……”略带吐槽的是“有车以后”的HR宋百苓。

春节归来，她就进入作战状况。过去两年，这家汽车类的头部大号，团队规模从几十人扩张至200，还将快速增员至300人以上，对内容和技术人才需求最大。

“十点读书”的HR刘冬，从去年底到现在，她做了大量工作，但难题并未完全解决：“我们的需求比较大，但这个时间节点招人很困难，人怎么都招不上来。”

“我一天收到30-50份简历，能来面试的可能就一两个。”捞月狗的内容负责人徐龙对“招人难”有着更切身的体会，自年前开始，他面试了一百多人，最终招来入职的只有两位。

“还有一个在谈。”他补充。

除这些大团队，目前公司规模10个人的“我走路带风”也缺人，她直言自己最缺文案和运营岗。

“矩阵越大，要保证持续的优质内容输出的压力就更大了。获取粉丝的门槛越来越高，涨粉困难，优秀的运营岗人才在团队里位置很重要。”她解释。

的确，“招人难”问题的本质其实是“招合适可用的人难”，这也成为新媒体行业的长期痛点。

有公司规模一年翻几倍

什么人都缺

所谓金三银四，处在招聘旺季，这个痛点显得格外突出。

即便像“十点读书”这样的大号，矩阵粉丝数千万，在业内赫赫有名，但在人才招募上依然“很有压力”，一方面是新媒体行业性人才紧缺，另一方面则源于公司全矩阵的快速扩张。

刘冬告诉新榜，目前“十点读书”北京和厦门团队共有70多人，但年度计划中，2018年底公司规模将达到200多人。这意味着，在现有基础上，增加两倍的人。

对于人力资源而言，这无疑是一个充满挑战的KPI。

十点读书团队

“因为十点有很多矩阵，比如短视频、知识付费、电商，还有‘十点读书’‘十点电影’‘她读’，今年还会考虑图书出版的方向，压力蛮大的。”她说。

团队规模的倍速增长，几乎是新媒体公司的常态。就连负责招聘的刘冬自己，也是“新媒体”新兵，一年前，她还在传统互联网企业。

和刘冬相似，“有车以后”的HR宋百苓从传统互联网企业来到新媒体也才一年时间。

随着“有车以后”在小程序领域强势发力，招聘需求猛增，应聘者覆盖了技术、产品、内容、电商等多方面。最近，她收到设计、客服等简历较多，策划、销售等中高级管理岗相对较少。

看到简历、面试、到岗，如果顺利，流程可以在一周内走完。这个过程中，宋百苓遇到最多的问题是：简历合适，人不合适。

诸多岗位里，汽车编辑通过率最高，策划文案岗的通过率要低一些。宋百苓解释：“营销策划需要丰富的脑洞，不同的思维方式。简历和作品过了，本人过来面试，依然需要深入了解。比较传统或者做东西偏死板，通过率就会差。”

即便手握“案子”来的应聘者，宋百苓也需要深入交流。因为“很可能是团队做的，他负责其中某一块，发挥作用到底有多少？需要在深聊中，聊出来。这个过程，对人的把握就更重要。”

有车以后 新疆禾木年会现场

一个简单的岗位

招不到人和很多因素有关

宋百苓看来，原因是以下几点：

首先是供求关系。一个城市流动的优秀人才就那么多，如果市场上有5家公司在招同一个岗位，供需就会失衡。高速扩张中的新媒体，本身就是一个新兴行业，大家都要从0起步，成熟人才严重短缺。在一定时期内，人才的成长速度，跟不上行业的发展速度。

人才的流动性不足也是一个问题。“新媒体行业发展很快，很多创业公司在发展迅猛，公司在往上发展，员工风风火火干着一件事，也不会随便换工作。”宋百苓说。

当行业人才流动性不高的时候，大家一个萝卜一个坑。扩张中的公司想招募成熟人才，自然也就困难重重。

新媒体作为新兴行业，高等教育还没有调整过来、提供对口专业人才，校园学子与社会发展之间存在信息鸿沟，可能也是一个原因。

1997年出生的“我走路带风”创始人经常听到身边的新媒体朋友们抱怨招不到合适的人才。

不过她说：“我总觉着，现在大学生就业困难，可能问题并不全是市场行情的问题，反而自身问题最大。行业正在蓬勃发展，各大公司在人才市场虎视眈眈，不被选中，只有可能是专业技能不过关。”

95前就不考虑了？

新媒体是年轻人的天下

什么样的人会第一时间吸引到招聘者的目光？

从年后开始，很多新媒体团队的招聘年龄段可能以93-95年为主了。

目前，“十点读书”团队90%为90后，年龄段集中在92-94年。刘冬打趣地说：“听说咪蒙95年之前就不考虑了？”

不过，“咪蒙”商务负责人安迪辟谣，现在社交媒体上广泛流传的“咪蒙招聘”消息，并不属实。安迪解释：“我们是内推，暂时没有对外发声。”

这个年后流传的所谓“咪蒙标准”，折射出了新媒体招聘中的“年龄焦虑”，似乎一旦不年轻，就可能会被淘汰。

去年12月9日，新榜联合中国传媒大学·互联网信息研究院，与16家新媒体机构一起，举办了一场盛大的新媒体招聘会。宣讲结束后，咪蒙的展位前站满了应聘者

年龄问题在游戏新媒体行业更加明显。

2017年，徐龙加盟捞月狗，开始组建App里的内容团队。一年时间，这个做游戏社区的内容团队，从2人扩张到20人，今年他计划再招20人，用于后续微博、公众号、知乎、网易号、大鱼号、企鹅电竞……平台的内容分发，还要成立海外事业部。

谈到招聘经验，作为真正意义上的“第一批90后”，90年的徐龙说了他的看法：

捞月狗团队

徐龙面试过一个男生。上大学时候玩《英雄联盟》很厉害，梦想打职业，但打到职业后，发现和真正的职业选手差距太大。

这个男生聪明，对游戏理解也很透，转而去女队当教练。面试的时候，他给徐龙看过一些自己带队的作品，徐龙便果断叫他来上班。

入职后，徐龙让他负责和腾讯的合作，经这位男生手出来的内容，对接到腾讯都能保证好的推荐位置，获取较大流量。

“基本每天都能推到首页，他的内容很符合腾讯对三方内容的合作要求。”徐龙说。

新媒体招人难

到底哪些渠道成功率高？

除所有公司都会尝试的招聘网站，新媒体行业里，公司内部员工的推荐、自荐和转介绍……是相对不错的人才来源方式。

另一个比较重要的渠道，则是自家公众号发布的招聘信息。比如，“十点读书”用户可以通过公号信息里的邮箱，直接投递简历。

还有和其它大号的招聘互推，以及走进校园参加校招。

这些渠道，哪些成功率更高？

“公众号底部链接收到的简历，比较精准，毕竟只有关注‘十点读书’的用户才知道。我们创始人很看重求职者的价值观和对企业的认可度。从自己的用户中来的简历，成功率挺高。还有新榜推荐也蛮精准的，因为新媒体属性在这边。”刘冬说。

去年2月25日新榜招聘会走进清华大学

“十点读书”创始人林少手捧简历

当然，也不绝对如此，跨行业的成功招聘案例在新媒体圈比比皆是。

刘冬介绍说，有一个92年的男生，原本是苹果零售店的管培生，因为看好新媒体的未来，果断从3C和快消行业跨界，应聘“十点读书”知识付费部门的用户体验工作。

招聘中，刘冬和同事比较慎重，最终认为他的综合素质、认知和想法都不错，决定给他一个机会。

“事实证明，到目前为止，他做的都非常好。愿意付出和尝试，每天加班，还做了一些岗位手册，对这份工作很有热情，部门负责人也很认可。”刘冬透露，其实新岗位待遇上他和原来在苹果相比并没有提升。

显然，无论什么渠道，热情和兴趣都非常重要。春节期间还在筛选简历的徐龙告诉我们：“热情是一个及格线，有了才能往下聊。”

去年2月25日，新榜联合插坐学院作为主办方，智联招聘、天津卫视《非你莫属》作为战略合作伙伴的新媒体招聘会，走进清华大学

此外，新媒体更看重的还有实实在在的能力，学历反而没那么重要了。

“有车以后”的HR宋百苓说，原本他们校招也要求985或211毕业，但实际操作中，发现很多二本学校的学生，只要有热情、能力合适，表现出乎意料的好。

对于更高层次的人才需求，一方面，很多新媒体公司开始和猎头公司合作，另一方面，创始人自己的人脉也不可忽视。

跳两次槽身价可翻倍

为什么还要一棵树上吊死 ？

“你没换工作吧？”

春节结束后，这句话，成为一些新媒体人互道祝福后的寒暄。

新媒体人才的流动性较大，很多人都有种感觉，每次要白名单或商务合作时，冷不丁就会遇到这样的回复：“抱歉，上个月我刚换工作，现在……”

身处这蓬勃发展的行业中，很多人在一个公司待上一段时间，便选择跳槽或创业……以谋求更高的薪资或更好的前程。

电视剧《猎场》海报

不仅是招新人难，还有人员流动性的问题。

在刘冬看来，新媒体行业都是90后，甚至96、97年，90后更关注自己的成就感和在公司的价值感，和之前的招聘比，稳定性差一些。

对于快速发展的头部公司，流动性可能相对较低。不过，有一些“流动”属于主动离开。

“去年，我们招了一个应届毕业生，他特别喜欢这份工作，也努力通过了实习期，最后没留下来，因为他考虑到工作强度太大，没有自己的生活。”某大号的人力资源说。

还有在传统互联网平台做广告销售工作，跑业务，因为不适应新媒体工作节奏和模式，就离开了。

此外，一些新媒体求职者，本身就是抱着创业心态而来，干得很好，学到东西就走了。

徐嗖在圈内也算“见多识广”。来北京两年，换过5份工作，包括短视频内容创业公司、文化类内容创业公司、营销号公司和传统文化出版公司。目前，他是“三感video”的合伙人，，他成了“三感video”的合伙人。

谈及离职原因，他说基本在于两点：1. 老板行不行。2. 有没有事情干。老板不行，走。没事干，走。钱基本上没有太过在意。

在徐嗖看来，新媒体招人是“世纪难题”，他认为这是认知差造成的。

新媒体之所以火，很大程度源于什么？来钱快，尤其是对于公众号。所以很多能创作好内容的人，大多都能挣钱，尤其是不上班就能挣钱；而内容创作能力一般的人，大多数公司也不愿意聘用。

徐嗖印象特别深的一次，有个不错的写手问他工资的时候说：“我不上班都挣得比这个多，为什么要上班？”所以行业标准的薪资基本招不到好编辑，大多数公司都靠“捡漏”。

那什么是招人的认知差？

徐嗖解释：“当新媒体变成了一门生意，它就不再是创业逻辑，尤其是互联网创业的逻辑。其实，大部分融资型公司是开不起做生意的价钱的。融资型公司不是做生意的逻辑，但是大多数人并不明白其中的差异。并不是公司不愿意为人才付出成本，而是公司成长需要更多其他的开销。”

最终，造成了创业公司招不到人，而赚到钱的内容创作者不愿意上班的现象。作为合伙人，徐嗖自然已经告别“打工”的生活，这位跳槽达人说，以他个人的经验而言，赚钱和上班是两回事，赚钱和内容创业更是天差地别。重点不在于现在赚多少钱，而在于最后分多少钱。

“人类归根结底只有一种工作，就是成长。”他说。

在和数位跳槽者交流中，虽然缺乏更多数据支撑，但也发现一个规律：在新媒体圈，比较优秀的人，前两次跳槽会快速溢价，待遇翻倍的情况很常见。

不过，两次换东家后，因为溢价过高，很难有合适的下家可以接纳。第三次跳槽的新媒体人，往往会自降身价，加入一个他更感兴趣或更具前景的创业团队。

或者，自己创业。

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