销售工资绩效提成方案，项目销售提成方案详解？-营销圈

销售工资绩效提成方案，项目销售提成方案详解？

某公司是一家承接大型工程建设项目的施工型公司。每一个施工项目周期少则一、两年，长则三、四年。项目全部完工后才有回款，销售才有提成。这样产生的结果是：

1、提成发放的时间拖延太久。如果当月销售即发放，公司还没收到回款，成本会显著增加，老板不满意。如果，完工后发放，时间又太长（少则一、两年，长则三、四年），员工不满意。

2、由于提成发放时间拖延太长，员工长时间只能拿基本工资，而基本工资本来就不高，再扣除五险一金，基本上每月剩下的工资就没多少了。员工对此意见越来越大，影响到整个销售部的士气和团结。

现在，随着市场竞争加剧，销售额有下滑的危险，老板很着急，让销售部经理赶紧拿出更好的提成方案，既要能够充分激励销售人员，又要考虑公司的实际情况。该怎么办？！销售经理左右为难！！

销售工资绩效提成方案，项目销售提成方案详解？

【1】—-四点问题

1、每个行业、公司都有特定的运营模式，难以改变。只能从内部挖潜改良，才能适应需要。正所谓在什么山头唱什么山歌，适者生存才是王道。

2、销售人员都是很现实的，养家糊口，为生存计，每月收入落袋为安为上。看着收入迟迟不能到手，有意见很正常，需正视、接纳。

3、老板不但要考虑员工，还要考虑自己和公司的生与死，不能保证持续性的收入，怎么可能给员工发放工资。

4、销售经理任凭多年经验，无法解决此难题，只好向公司HR寻求帮助，毕竟计算和发放工资也是人力资源部的职责。在HR经理的通力配合下，提成方案逐步浮出水面。

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【2】—-具体方案

在HR经理的指引下，销售经理将销售过程做了详细的描述和，于是，解决方案从流程分析开始。

一、 流程分析

1、业务流程：

信息收集

评估

接洽

谈判

签订合同

工程施工

售后服务

回款

2、流程中的两个关键节点：

u 签订合同

是销售工作价值体现，也是销售流程的结束，后续流程的开始，没有签订合同就没有施工和回款；

u 回款

是公司整个业务流程的结束，是一切努力付出最终变现，实现收入的结果。

3、整个流程周期确实很长，这是受行业规则、销售方式、工程施工本身影响的必然结果。

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二、思路

1、综合考虑，兼顾公司与员工利益，根据流程分析，提成发放形式采用“分期支付”的方式较为妥当。

2、以两个关键节点为提成分期支付的时间节点，本着“先少后多”的原则计算发放。

3、提成比例需经过人工成本和业务成本核算后，再行确定。

三、 提成方案要点

方案一：提成分期，两次到手。

具体如下：

1、提成按照1:9比例分两次发放，即第一次发放提成总额的10%，第二次发放提成总额的90%，总提成=签订合同金额*提成比例（自行确定）；

2、第一次提成发放，为签订合同当月。计算方法：第一次提成=合同金额*提成比例*销售提成比例（10%）；

3、第二次提成发放，为回款到账当月。计算方法：第二次提成=合同金额*提成比例*销售提成比例（90%）；

4、第一次提成当月按月发放，第二次提成发放按回款到账当月（业务周期结束后）计算发放；

5、提成比例和1:9的分配比例的核定，仅为举例使用，实际工作中，需要进行人工成本和业务成本的核算后，再行确定。

销售工资绩效提成方案，项目销售提成方案详解？

举例：

假设某销售员签订合同金额10万，提成比例20%，提成计算为：

总提成=10万*20%=20000元

第一次提成=10万*20%*10%=2000元，签订合同当月计算，下月随工资发放；

第二次提成=10万*20%*90%=18000元，回款到账当月计算，下月随工资发放。

优劣势比较。

优势：

u 只要签单就有提成，虽然比例较小（只有总提成的10%），但却是当月计薪发放，能够解决销售人员后顾之忧；

u 第一次提成比例较小，支付压力减少，对老板也有交代；

u 增加回款压力，引导销售人员销售第一，回款第二，销售与回款兼顾；

劣势：

u 只看结果，不看过程，必然引导销售人员逐利心增强，导致销售过程管理失控，员工综合素质提高困难。

u 兼顾回款压力，销售人员会精力分散，影响销售。

综合分析，重结果，轻过程，对管理基础要求不高，可在规模不大的中小型公司实施。

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方案二：绩效考核，兼顾过程

在方案一的基础上，将提成总额进一步细分成以绩效考核周期为准的发放周期，同时结合计算绩效考核分数比例后，发放提成。

计算方法：分期提成=总提成/预定工期*绩效考核周期*（绩效考核分数/100）；

举例：

假设某销售员签订合同金额10万，提成比例20%，预定工期12个月，绩效考核周期2个月。计算方法如下：

总提成=10万*20%=20000元；

第一个考核周期（2个月）考核分数100分，则：

第一次分期提成=20000/12*2*（100/100）=3333.33元；

第二个考核周期（2个月）考核分数80分，则：

第二次分期提成=20000/12*2*（80/100）=2666.67元；

第三个考核周期（2个月）考核分数110分，则：

第三次分期提成=20000/12*2*（110/100）=3666.67元；

以此类推，可分6次（12/2=6）发放完毕。

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优劣势比较。

优势：

u 加快了提成发放的频率和次数，虽然绩效考核分数会影响提成金额，但是总好过于长期拿不到，如果表现好，存在多拿提成的可能性；

u 绩效考核的参与，能够增强对过程的把控，过程与结果兼顾；

劣势：

u 支付频次增多，间接造成公司的支付成本增加，对公司现金流管理是个考验；

u 计算比较麻烦，会增加很多无形的解释成本、时间成本、学习成本、核算成本等；

u 对管理的要求比较高，比如预定施工工期存在变数的可能，绩效考核方案是否完善，一旦有所疏漏，部门之间扯皮的事情比较多，也会影响销售人员的情绪。

综合分析，此方案对公司整体管理能力要求较高，适合管理基础相对比较好，100人以上的大中型企业。

销售部经理将两个方案上交给老板，最终，方案一被采纳，方案二暂时搁置，待公司管理基础规范后施行。

长出一口的销售部经理走出老板办公室，回味这次的过程，做出了总结。

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【3】—–方案总结

1、提成是薪酬的组成部分，薪酬的设定离不开对业务流程的梳理和精准分析，找出其中关键点，从业务的视角，用HR的工具和方法，进行论证讨论，这就是通常所说的，科学方法论；

2、任何的收入分配都是从老板和员工的各自利益出发，两者兼顾，只有如此，才是共赢，才是生存之道，发展之道。

3、 HR看似和销售没有关联，事实上无处不在，互相紧密配合才是硬道理。

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