德邦快递收费价格表详解，德邦快递功能公司简介？

公司简介

就是我们熟悉的是德邦物流，老王平时要寄送重货的首选。

德邦快递成立于1996年，前身为董事长崔维星先生于1996年在广东创办的“崔氏货运公司”，经过22年的发展致力成为覆盖快递、快运、整车、仓储与供应链、跨境等多元业务的综合性物流供应商。

2018年7月2日，企业品牌名称更名为“德邦快递”，全面聚焦大件快递和小件货物物流市场。

作为国内重货运输的“顺丰”，德邦强调流程，注重标准的经营方针标定了德邦的行业地位。

业务模式及组织架构

先说运行模式。

简单来说就是客户到营业部发货，营业部将收件运输到中转场，接下来涉及中转场与中转场之间调配分拨，接下来就来到了目的中转场，再去目的营业部，再到最终收件客户的手中了。（几乎所有快递都是这个模式吧）

那么物流和快递有什么区别呢？

最直接的理解就是物流主要负责运输配送重货，大件货物、异形货物，快递业务主要集中在小件货物上。

在德邦划分标准是按照重量3kg-60kg为区间来划分。

德邦以做重货运输起家，从网络覆盖面和规模上说上是重货领域物流公司中最全面的。

德邦强调流程，注重标准，各项标准能够会落实到4级5级的执行层面。

这于德邦是纯直营管理模式密不可分，现在很多物流公司以加盟形式为主，在日常管理上会相对松散，导致标准化在执行落地的时候有难度。

虽然在2014年后德邦开始搞合伙人制的混合运营模式，但是经过十几年的品牌经营市场上口碑还是很好，当然一分品质一分价格，好的服务品质需要稳定的收费标准来置换的，德邦的收费高于比重货物流公司，相当于快递里面的“顺丰”，在快递价格方面德邦的定价低于顺丰，高于“三通一达”。

但一分钱一分货，老王的选择没有错。

再说说组织架构。

总裁办下设三大事业部，快运事业部，营运事业部，职能事业部，支持部门包括人力资源部，品牌传播部，审计部，德邦大学总干部部门。

快运事业部：负责运输过程中的标准化制定，营运支持。

营运事业部：涉及到各个区域的营运点的管理，人员规模在十几万人，主要构成为营业员，快递员等。

职能事业部包含新业务部门（境外业务，仓储）以及德邦科技（IT支持及流程）两大子部门，德邦科技下设多个技术研发中心，研发每个中心职责不一样，负责对不同的运营环节提供对应的技术支持。有运营研发中心，营销研发中心，流程支持中心，新业务研发中心，IT 运维中心等10个技术中心。

划重点：营运事业部负责公司的对货物运输的过程负责，简单可以理解为中转场到中转场之间这个过程，不负责直接对接客户。营销部门是负责对接客户的，最常见的方式就是营业部对接，快递员对接。对接客户的系统开发主要在营销研发中心，在后端的涉及到中途运输的技术研发在营运研发中心。

我们上面提到的三大事业部的SVP会与董事长崔维星先生组成轮值CEO委员会，对公司进行轮值管理。

扁平化管理。

企业文化

作为国内物流行业的领先企业，“客户导向、兑现承诺”是德邦的企业文化，企业自身愿景也是致力于人、物的充分交流。

老王作为忠实用户对这种文化的最直观体验就是：要寄件，打个电话就能到家，一般三两天就能寄到，寄到后东西还是原来的东西，没有缺这少那，答应会专注老王的“托付”，德邦做到了，表扬。

但是，客户体验不错，不代表员工体验也很好，我们接着聊。

环境

2009年，德邦总部搬迁至上海，这也是德邦由区域性公司向全国性公司发展迈出关键一步。

总部位于青浦-徐泾-物流园区，在这里还有几个大的物流快递公司的总部，同时大部分物流公司在青浦大型转运中心，形成行业上的规模效应。

园区内，德邦一共有7幢楼，除了包括中转场，3幢新造大楼，2幢重新装修的办公楼，总部办公人数在3000-5000人。

环境说不上好也不算太差。

面试

P7以下2面：部门负责人 /骨干面试+人事

P7以上不低于3面：部门负责人 /骨干面试+跨级领导+人事

这里就需要对德邦的职级进行下说明：

专业岗位P，管理岗位M，运营岗位O，后面的数字越大，级别越高。Band 是统一的级别，类似于初级中级高级。

技术专业岗位P7部门负责可以做决定，P8以上的高级别会到总监至高级总监的Level面试，岗位级别越高，面试轮数就越多。

还有一点是在德邦是没有M级面试，因为德邦不存在空降管理，就算是招一个资深的管理人员过来，至少要在德邦工作半年后再任命，也就是说，必须在德邦内部有沉淀才会被任命，理论上最快是半年。

具体的晋升信息老王在后面会和大家说。这里老王和大家具体说一下应届生在德邦入职后的一些日常工作。

德邦招的本科生，尤其是通用管理岗位（非IT、财务等的专业岗），都是要从一线做起的。

一线无非就是两个，一个是营业部，一个是转运场。营业部有营业员、收银员等岗位，其实做的最多的工作就是搬货。但这也是没有办法的事情，不了解一线的具体工作，没有实际的经验积累，就算成为了管理层也没有办法提出建设性的改善意见和优化流程，换言之，不接地气。

所以，在一线工作的这段时间，对于本科生来说，更多的是锻炼，观察体会一线的工作环境和工作场景，为以后的晋升或者管理积累更多的素材。

但是，一个上了四年学的大学生，毕业之后居然要去搬货，装车、卸车，就算他自己愿意，他父母也不愿意；就算他父母假装愿意，说出去也不好。所以很多人搬着搬着货，就办离职了。

另一部分就是被分到转运场的，做的最多的就是统计员，各种统计数据。老王的一位在德邦朋友当时进入的是晚班调度配载组，分为中班和晚班。中班是从下午4点到凌晨1点半，晚班是从晚上11点到早晨8点半，主要负责货量的统计和制定发车计划。

据老王在德邦的一位已离职的朋友说德邦主要是白天去接货，晚上集中卸车和装车，所以需要大量的理货员。夜班是很伤身体的，但是他们为了生计，长年累月地上着夜班，真的特别辛苦。

在国外都用科技智能化分拣的时候，中国还在用人工进行搬货，落后的不只是一点半点。也就是在那个时候，老王的那位朋友确确实实感受到了中国的物流行业还很落后，在上了7个月的夜班之后，身体实在是受不了了，然后异动到了上海的总部。

薪资架构

薪资架构非常完善。

12薪。

薪资=月薪+绩效奖金+超额利润+长期激励+股权激励。

绩效奖金是一年有两次分别在7月和次年1月发放，受众占比约90%的员工，根据级别和绩效而定。

超额利润从Band9以上开始享受一年一次在1月发放，股权今年9月刚公布，实施细节未知，少数高级别的人才享有。

长期激励是当到了Band8级别并转正之后，在岗位服务满两年，在次年1月会根据待岗时间进行折算，早期是一定数额分三次发放，第一年1/3，第二年1/3+上年1/3。严格来说，等级满足，服务期限满足才可以。

超额利润是公司上一年度利润情况，利润里面一部分反馈股东和基本运营，剩下的就是超额利润，也是比较可观的一笔，当然能享受到的人也是少数。

以上的架构是从2016年开始执行的，在2014年前，奖金是固定数额，每年1月发放1200块，如入职未满一年需折算。

2014至2015年由于整体经营状况没有达到预期目标，没有奖金发放。16年开始增加超额利润奖金。

在没有奖金的两年，对大家的积极性那必须是有影响的，一方面没有奖金另一方面又有控制人员流失的管理指标，所以这两年管理层也是左右为难，不过在2016年的时候不再强制控制离职率，如果有人离职headcount就会关闭，不再招人，营运部门除外。

福利

2014年后分了基础版和高级版。

基础版：中秋节月饼、结婚礼金、生育补助、体检（不是所有人都有，是针对30岁以上的级别比较高的）

高级版：基础版+儿童学费补助（学龄前至大学），band8以上享受集体婚礼（蜜月旅行国内、国外都可以，但是看级别，级别高的自然是国外啦，而且绩效好坏决定出资占比（0%-100%））

在2014年之前是正式员工都可以享受。

说实话，虽然这样看级别给福利有其存在的道理，但是老王觉得这么一看德邦的福利并不是很好啊。

而且这个集体婚礼居然还成了德邦校招的亮点，夫妻双方只要有一个在德邦任职就能参加这个活动，从2006年开始，已经举办了11届。

结婚这么重要的事情还要被公司操持，并且是看级别，老王是感觉不到幸福。

绩效+晋升

绩效看表：

Kpi 的评定，在年初和年中设定考评目标，所有的考量维度均为可量化的，评分结果为优良中。

德邦价值观的匹配，专业岗也有价值观的评定。最终会把kpi 和价值观的分数算成总分，根据总分高低来排名。

P7以下以总监为单位评选，p8以上会以高级总监为单位做评定p9为副总为评定单位。

会有降级的情况：16年开始的，D比较少，C和D， 在C 类中再次复评。Band8以上会有强制出D，band8以下不强制出D，一般是C就可以了。

残酷！

德邦的晋升实行的是双通道制——专业岗和管理岗，专业岗要经过一层层的认证才能任命，管理岗要经过一层层的储备才能任命，通过率都是50%。总体来说，还是相对公平的。

正常人员半年一次考评，经常参加项目会帮助绩效加分，立项项目是少数，参与人数也是一小部分，能够获得积分的也是少数，如果只能是日常维护或者较冷门的部门，晋升过程会非常漫长。

晋升也看表：

以技术为例。

IT类型的岗位采用积分制的形式，当积分满足了才能下一个等级的晋升评定，绩效考评是主要依据，如果在日常工作中有突出贡献，参与解决重大问题，也会有评审积分奖励。

食宿通勤

以上海园区为例。

去过工业园区的人都知道，一般厂区周边是没有商业中心的，需要到镇上或者附近的地铁站。

德邦园区内有3个食堂，2个便利店，当然吃腻了也可以点外卖换换口味。附近可就餐的地方不多，如果有车呼朋好友一起去徐泾镇，吃的选择就能多一些了。

内部员工经常感慨“德邦总部的这几千人带动了整个徐泾镇的餐饮与住宿行业。”

在德邦总监级别会配银灰色车，高级总监配黑色车，有一个流传甚广的段子：中午徐泾镇上看到一个人开着银灰色车子载着几个人过来吃饭，点上一桌菜后必定会叫上一大碗饭，结帐的时候会喊着AA的……

福利不咋地，食宿通勤还不给力，到处充斥着阶级划分，差评！

考勤加班

物流快递属于典型的劳动密集型行业，加班是比较普遍的。

德邦采取的是大小周的工作制，即一周上5天，下一周上6天；

各个部门都有加班情况，拿技术部门来说，打卡时间平均在11小时以上，让人略微觉得奇怪的地方是，在德邦管理层会把每个部门的打卡情况汇总起来后做排名，这难道是暗示鼓励加班多就有什么？

奇葩！

培训

以内训为主，公司很少有统一性的培训，部门内训的水平及效果因管理者水平而参差不齐。

部门自发组织培训一般由部门负责人把关培训内容，但如果对领域不熟或钻研不深，就会有不适应听众需求的情况。

而且大多数的培训没有什么复盘回顾，懂得人自然听的津津有味，不懂的人也就没什么带入感了。内部培训的主要问题在于讲师的授课水平，有的人会处理问题，但是转授或复盘转化成字案例，就有难度了。

推荐岗位适合入职人群

最优岗位是：开发、架构等技术序列；

最差岗位是：热线支持、桌面运维（很难到资深，到p7就到顶了），呼叫中心

最适合： 小于3年经验，可以学习到应用架构、团队协作、跨部门协作、流程标准等；

不适合： >7年经验，：技术体系更新慢

写在最后

对于公司管理，毕竟对于一个12W员工的公司来说，如何管理真的是一个很大的命题。德邦一直都在对标华为，从管理、文化等各个方面都在学习对标。虽然现在一线和职能部门对立比较严重，跨部门之间的沟通和合作效率比较低下，人员办事效率比较低，人员的潜力和积极性没有充分挖掘出来等等，但值得肯定的一点是，德邦是一个正在慢慢变好的公司，正在一步步改进的公司，有些地方之所以还没改，可能是因为还没有研究透彻如何改革，也可能是因为没有到必须改革的地步。所以老王觉得未来德邦未来的管理会慢慢改善的。

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