什么是图式理论，图式理论认知和图式详解？-营销圈

学习迁移理论

学习迁移是习得经验得以概括化、系统化的有效途径，是能力与品德形成的关键环节，迁移规律对于学习者、教育工作者以及有关人员具有重要的指导作用。迁移有多种形式和结果；正向转移是指工作绩效由于培新而变得有所改进；零转移是指培训没有带来绩效的任何变化；负转移是指工作绩效由于培训而变得更差。关于促进迁移（正转向迁移）的学习理论流派有很多，其所强调的重点也不尽相同）。表2对学习迁移理论进行了简单的概括。

表2 学习迁移理论

理论	代表人物	理论要点
形式训练说	官能心理学派	固有的官能只能通过训练才能得以发展，迁移是心理官能得到训练发展的结果
同因素理论	桑代克	只有当两种情境中具有相同的要素时才能产生迁移。培训环境应与工作环境完全相同
经验类话说	贾德	概括化的原理和经验是迁移得以产生的关键。对原理的学习越透彻，对新情境的适应就越强，迁移就越好。一般原则能够应用于多种不同的工作环境中。
关系理论		迁移产生的实质是对事物间关系的理解。迁移取决于能否理解要素间形成的整体关系以及能否理解原理与实际事物之间的关系
分析概括说	鲁宾斯坦	迁移发生的机制在于对两个课题的分析和概括
符号性图式理论	霍利约克、巴素克、吉克等	当原有对表征与新的表征相同或相似时，即产生迁移。图式匹配或表征相同是迁移产生的决定性因素
产生式理论	安德森等	若两个表征含有相同的产生式或者出现产生式的交叉与重叠时，则可以产生迁移。产生式是决定迁移的一种共同要素
结构匹配理论	金特纳等	迁移过程中存在一个表征匹配的过程，若两个表征匹配，则可以产生迁移
情境性理论	格林诺	迁移就在于如何以不同的活动结构或动作图式来适应不同的情境。这种活动的结构既取决于最初的学习情境，又取决于后来的迁移情境
认知转换理论		有意义的材料和编码策略可以增强培训内容的存储和回忆

根据上述理论，我们将影响学习迁移的条件分为以下几个方面：

一是相似性，包括学习材料的相似性（结构特征的相似与表面特征的相似）、学习目标与学习过程的相似性；

二是原有的认知结构，包括原有经验的水平、原有经验的组织、原有经验的可利用性；

三是学习的定势。通常指先于一定的活动而又指向该活动的一种动力准备状态，又称为心向，它对迁移的作用表现为促进或阻碍。

二、影响培训迁移的工作环境

工作环境是指能够影响培训成果转化的所有工作上的因素，包括管理者支持、同事支持、技术支持、转化氛围和在工作中应用新技能的机会。

1．迁移氛围

探索工作环境对培训成果转化影响的一个方法是考察迁移的整体氛围。迁移氛围是指受训者对各种各样的、能够促进或阻碍培训技能或行为方式应用的工作环境特征的感觉。这些特征包括管理者和同事的支持、应用技能的机会以及应用所学技能的结果。研究表明，培训迁移氛围与管理者在培训之后的管理行为和人际关系行为的积极变化密切相关。

2．管理者支持

管理者支持具有多层含义，包括对参与培训活动的重视程度、对培训内容在工作中应用的重视程度、鼓励参加培训，还应该包括直接参加培训活动的程度，例如在培训班亲自主持或参与课程。

管理者支持程度越高、就越有可能发生培训成果的转化。管理者所指提供的最基本的支持水平是允许员工参与培训，最高水平是担任培训的指导者（在培训项目中的教导者）。许多担任指导者的管理者很可能会提供如下支持：与受训者共同探讨其应用所掌握技能的进展情况，并为他们提供实践机会；为实现最大程度的培训成果的转化，培训者需要获得管理者最高水平的支持；管理者还可以通过强化（使用行动计划）来促进转化的进行。行动计划是指描述受训者和管理者所采取的、保证将培训成果转化到工作当中去的行为步骤的书面文件。行动计划要明确受训者将要从事的特定项目或难题，以及管理者需要提供的帮助受训者进行培训成果转化的各种设备和其他资源，，还包括具体的日期和时间表。

3.同事的支持

同事支持是通过在受训者之间建立支持网来增强培训成果在工作中的应用。支持网是指由两个或两个以上的受训者组成、愿意面对面讨论所学技能在工作中应用的小组，包括面对面的沟通交流或通过电子邮件进行沟通，使受训者可以共享在工作中应用培训内容的成功经验。他们还可以讨论如何获得应用培训内容所需的资源，以及处理工作环境中阻碍培训应用的具体方案。

培训师也可以利用内部简讯的形式指导受训者进行培训成果的转化。受训者每人都可以获得一份简讯，在简讯中刊载那些对成功应用新技能的受训者所进行的访谈。培训师还可以向受训者推荐一名以前参加过同样的培训项目、有经验的员工作为咨询人员。咨询人员可能就是其同事，他能够提供与迁移问题有关的建议和支持。

4．执行机会

执行机会即应用所学技能的机会，它受工作环境和受训者学习动机的双重影响。一项最近研究发现，对执行机会影响最大的因素有主管对培训的态度、工作团队的支持和受训者个人的自我效能和认知能力。

对执行机会的衡量可通过让受训者反馈他们是否执行过任务、执行了多少次以及难度大且富有挑战性任务的执行情况。执行机会少可以说明工作环境对应用新技能的影响，执行机会少还可以反映出培训内容对员工的工作并不重要。

此外，影响培训迁移的因素还有技术支持、组织层次支持、学习型组织建设等。学习型组织是组织层次支持的最有力的工具。在学习组织中，培训被看作是其所设计的智力资本构件系统中的一部分，它不仅包括学习执行现任工作所需具备的基本技能，而且还包括激发员工获取并应用知识的创造力和革新能力。

三、克服学习高原现象，提高学习效果

在培训中，学员的学习效果并不是呈现不断递增的直线状，而是呈曲线状。在培训学习的初期，学员会因掌握并运用新的知识与技能，表现出明显的进步，

尤其表现在学习技能的培训中。但是随之而来的一段时间常常是学员的表现停滞不前，这对学员的学习积极性会带来一定的影响。在学习过程中，存在着一种学习高原现象，如图2-1。

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一般而言，克服学习高原现象需要双方的共同努力，一方式培训方，包括培训组织设计者和培训师；另一方是学员自身。前者涉及培训目标的确定、培训计划与设计、培训活动的安排和培训师的选择等。下面我们将集中讨论学员个人该如何克服学习高原现象。

学员主要从掌握学习方式来克服学习高原现象。在学习进程中不断探索和掌握适合自己的学习的方式，使自己更好地适应新的环境。事实上，一个训练有素、不断取得成功的人往往依靠自己来学会所需的知识和技能。

国外学者的研究认为，已经学会如何学习的人有两个特点：一是能够控制自己的学习进程；二是具有一定关键性的学习能力。

1．自我控制

能够自我控制学习的人，将学习看成是发自内在需要的自觉行为。通常，他有个人的学习和培训计划并加以严格执行。学习中，他懂得如何才能学得最好，才能达到预先设定的学习目标。

2．关键性的学习能力

在学习进程中，为避免停滞不前的高原现象，在具有自我控制的同时，还需具有持续学习的关键学习能力。学员具备的这些能力越强，达到其学习目标的可能性就越大。国外学者研究指出，这些能力包括渴望学习的习惯、自我激励、使用信息资源的能力、较强的交流沟通能力、解决问题的能力、抽象思维的能力、为学习做出计划并制定目标的能力以及知道自己如何才能学得最好的能力。

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